LEGISLAÇÃO




Clipping Jurídico




          Julgamento recente do STJ (Superior Tribunal de Justiça – Brasília) acerca de TV a cabo em quartos de hotel.
          Julgamento unânime entendendo que é devido o pagamento dos direitos autorais cobrados pelo ECAD.
         

19/09/2017 - 08:55h  - COAD

Direito Civil
TV a cabo em quartos de hotel gera obrigação de pagamento ao Ecad

A Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu que são devidos valores relativos a direitos autorais por hotel que disponibiliza TV por assinatura nos quartos. O julgamento, unânime, acolheu recurso do Escritório Central de Arrecadação e Distribuição (Ecad).

No pedido inicial, o Ecad narrou que um hotel de Mato Grosso do Sul disponibiliza aos hóspedes televisores com programação por TV a cabo em todos os quartos. Sustentou que os quartos são locais de frequência coletiva e que a utilização de aparelhos televisores ou radiofônicos em seu interior tornaria devida a cobrança de direitos autorais. A entidade pediu pagamento pelo período de setembro de 2008 a setembro de 2013, data em que foi ajuizada a ação.

Nas instâncias originárias, o pedido foi negado sob o argumento de que a mera disponibilização ao hóspede de aparelhos televisores e radiofônicos não configuraria hipótese de “execução pública”.

No recurso ao STJ, o Ecad argumentou que a simples execução ou transmissão pública de obras musicais e audiovisuais em locais de frequência coletiva, de que são exemplos os hotéis e motéis, dá ensejo à cobrança de direitos autorais.

Bis in idem

Este entendimento já está pacificado pela jurisprudência do STJ, conforme lembrou o ministro Villas Bôas Cueva, relator do recurso. Ele esclareceu que não se trata de hipótese de dupla cobrança por um mesmo fato gerador (bis in idem), em razão de a prestadora do serviço de TV por assinatura já ser cobrada pelos direitos autorais.

De acordo com o ministro, pouco importa se a execução/reprodução resulta da transmissão da programação dos canais de TV abertos ou daqueles integrantes da chamada TV por assinatura (ou fechada).

“Vale ressaltar que não se pode confundir, em casos tais, o fato gerador da obrigação do hotel (a captação de transmissão de radiodifusão em local de frequência coletiva) com o fato gerador da obrigação da empresa prestadora do serviço de transmissão de TV por assinatura (a própria radiodifusão sonora ou televisiva), visto que são autônomos e, por isso, dão ensejo a obrigações que são independentemente exigíveis”, explicou o relator. A distinção está feita no artigo 29 da Lei 9.610/98.

Prescrição


Quanto ao pedido de pagamento de valores, o ministro Villas Bôas Cueva afirmou que parte da cobrança está prescrita. Conforme o magistrado, em se tratando de pretensão de cobrança relativa a ilícito extracontratual, o prazo prescricional incidente no caso de violação de direitos do autor é de três anos.

“As obrigações que venceram no curso do processo são devidas. Todavia, daquelas anteriores ao ajuizamento da demanda, são devidas apenas as vencidas a partir de setembro de 2010, pois as anteriores a essa data encontram-se, de fato, fulminadas pelo transcurso do prazo prescricional”, afirmou

Quanto à pretensão do Ecad de cobrar multa moratória de 10%, prevista no Regulamento de Arrecadação, o ministro negou o pedido, pois o STJ já definiu que é arbitrária e abusiva a cobrança de multa unilateralmente estipulada pelo Ecad.

FONTE: STJ




Parcelas rescisórias não podem ser parceladas nem por acordo entre patrão e empregado

O pagamento das verbas rescisórias deverá ser feito até o primeiro dia útil seguinte ao término do contrato ou até dez dias depois da data dispensa (nesse último caso, quando não  cumprido aviso prévio). É o que dispõe o artigo 477, §6º, da CLT e, tratando-se de norma de ordem pública que estabelece direito indisponível do trabalhador, seu cumprimento é obrigatório. Por isso, não é válido acordo entre patrão e empregado que estabeleça o pagamento das verbas rescisórias de forma parcelada. Com esses fundamentos, o juiz da Vara do Trabalho de Pirapora-MG, Júlio Correa de Melo Neto, acolheu o pedido de um trabalhador para condenar sua ex-empregadora a pagar a ele a multa do parágrafo 8º do artigo 477 da CLT, em razão do atraso no pagamento das verbas rescisórias.

Em defesa, a ex-empregadora sustentou que paralisou suas atividades e teve que suspender os contratos de trabalho de seus empregados, não tendo condições de pagar as verbas rescisórias do reclamante, mas que honrou os direitos trabalhistas de seus empregados no decorrer dos contratos. Por fim, acrescentou que firmou um acordo com o reclamante para parcelamento das verbas rescisórias.
O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) registrou a concessão do aviso prévio e o afastamento do reclamante em 19.06.2015, com a homologação da rescisão apenas em 06.07.2015. Por uma ressalva no TRCT, o juiz pode notar que, de fato, houve um “acordo” entre patrão e empregado postergando o pagamento integral das verbas rescisórias, que seria feito de forma parcelada. Mas, segundo o magistrado, esse acordo não tem validade, pois as regras dispostas no artigo 477 da CLT são de ordem pública e de caráter imperativo, além de tratar de direito indisponível do trabalhador. Assim, as partes não podem convencionar sobre o prazo e a forma de pagamento das parcelas rescisórias. Em outras palavras: Patrão e empregado não podem mudar o prazo que está determinado no artigo 477 da CLT e o pagamento parcelado das verbas rescisórias, mesmo que previsto em acordo celebrado entre ambos, é considerado fora do prazo.
Portanto, o juiz acolheu o pedido do trabalhador e condenou a empresa ao pagamento da multa do artigo 477, § 8º, CLT, no valor de um salário-base do empregado.

Processo: (PJe: 0010286-50.2016.5.03.0072 (RTOrd) TRT/MG— Sentença em 30/05/2017)

Empregado que pressionou empresa para ser demitido é condenado por litigância de má-fé

Ele não queria pedir demissão, mas sim que a empresa o dispensasse. Pressionou tanto, que acabou levando uma justa causa. Depois, ajuizou reclamação trabalhista pedindo a reversão da medida e o pagamento de indenização por danos morais. Mas, ao avaliar o caso, o juiz Jésser Gonçalves Pacheco, titular da 3ª Vara do Trabalho de Contagem, não apenas deu razão à ex-empregadora como também condenou o ex-empregado por litigância de má-fé.
Um sem número de mensagens enviadas pelo trabalhador ao representante da instituição de ensino reclamada, à época do contrato, foram apresentadas no processo. Para o julgador, o conteúdo não deixa dúvidas quanto à demonstração de insubordinação. "Para dizer o mínimo! ", expressou na sentença. O magistrado reconheceu que o trabalhador tinha interesse de se demitir, exigindo, porém, que o patrão o fizesse, sem apresentar qualquer motivo lícito para tanto.
A conclusão foi extraída do conjunto probatório, o que incluiu a versão escrita do áudio de um diálogo estabelecido entre as partes. Vários trechos dessa conversa foram citados na sentença, como, por exemplo, um em que o empregado fala: "eu peço que a empresa me mande embora" e "eu preciso muito que a empresa me dispense, para que eu consiga dar entrada no meu seguro desemprego". O trabalhador também revelou que tinha outra ocupação, ao dizer que estava sendo cobrado no "outro serviço".
O tom de ameaça ficou evidente na fala: "olha, eu poderia estar agindo de outras muitas formas... é... que não são legais. (...) Não vou agir dessa forma, prefiro sentar e conversar e chegar num consenso com a empresa, pra ver se a empresa pode me ajudar (..) Porque na hora de eu bater o dedo ali, de entrar e sair, eu sempre agi. Em nenhum momento eu cheguei a faltar com isso".
Ainda de acordo com a sentença, quando o representante do réu afirmou que "isso é obrigação", o empregado rebateu: "É obrigação do funcionário, correto. Mas eu poderia também chegar aqui falando: Não vou vir essa semana, estou com atestado de sete dias. E faltar uma semana." . Ele afirmou que não agiria dessa forma, embora não faltassem pessoas que o aconselhavam a fazer isso. E finalizou dizendo que: "É assim que nenhuma das partes se prejudica. Mas aí, a partir do momento em que a empresa começa a "martelar", aí a gente começa também a agir de uma forma diferente".
Diante desse contexto, o juiz não teve dúvidas de que o trabalhador faltou com a verdade ao afirmar, na ação, que a instituição buscou meios e subterfúgios "para se livrar" dele. No seu entendimento, o que aconteceu foi justamente o contrário. Por tudo isso, deu razão à empresa e decidiu manter a dispensa por justa causa em razão de mau procedimento e insubordinação, nos termos do artigo 482, letras b e h da CLT. "Sobretudo porque notório o seu interesse deliberado em fraudar a legislação social do trabalho e o erário público", pontuou.
A decisão registrou ainda que o patrão chegou a fazer uma representação criminal contra o empregado e apresentou cópias de mensagens enviadas via aplicativo do Whatsapp, as quais não foram impugnadas.
Nesse cenário, os pedidos de pagamento de verbas contratuais decorrentes da dispensa sem justa causa foram julgados improcedentes, assim como o de indenização por danos morais. Por fim, o juiz sentenciante condenou o trabalhador a pagar multa por litigância de má-fé em valor correspondente a 5% do valor atribuído à causa (R$19.625,99), em favor da empresa.
A decisão se amparou no artigo 77, incisos II e III, do CPC, que impõe às partes o dever de proceder com lealdade e boa-fé e não formular pretensões cientes de que são destituídas de fundamento. Na visão do magistrado, o profissional não expôs os fatos de acordo com a verdade e tentou obter vantagem ilícita por meio do processo, incidindo nas situações previstas nos incisos I (alterar a verdade dos fatos) e II (usar do processo para conseguir objetivo ilegal) do artigo 80 do CPC, em evidente afronta ao Poder Judiciário.
Com amparo no artigo 81 do mesmo diploma legal, o julgador explicou que a condenação constitui dever de ofício do julgador. Isto para assegurar que o processo preserve sua vocação de instrumento ético destinado à pacificação dos conflitos. A justiça gratuita foi indeferida, ao fundamento de que a parte agiu com dolo e abuso do seu direito de demandar, objetivando fim ilícito e atuando contra o escopo social do processo. Houve recurso, mas o TRT de Minas manteve a condenação.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região




Prezados Senhores(as)  

Empregador não pode exigir do empregado cumprimento do aviso prévio proporcional superior a 30 dias 


A Lei n. 12.506/2011 conferiu o direito ao aviso prévio proporcional apenas ao empregado e não ao empregador. Impossível, portanto, que o empregador exija do empregado o cumprimento da proporcionalidade do aviso prévio. Assim decidiu a 8ª Turma do TRT-MG que, adotando o voto do desembargador relator Jose Marlon de Freitas, julgou desfavoravelmente o recurso de uma empresa para manter a sentença que a condenou a pagar à reclamante 48 dias de aviso prévio proporcional.
A empresa, uma prestadora de serviços de conservação e manutenção, não se conformava com sua condenação, dizendo que não há, na Lei n. 12.506/2011, determinação de que os dias do aviso prévio excedentes a 30 (trinta), conforme o tempo de serviço, sejam pagos ao trabalhador de forma indenizada. Caso a Turma não entendesse dessa forma, pediu que, ao menos, sua condenação se limitasse ao pagamento dos 18 dias restantes do aviso e relativos à proporcionalidade instituída na lei. Mas esses argumentos não foram acolhidos.
Isso porque, conforme observado pelo relator, a reclamante tinha direito 48 dias de aviso prévio, pois admitida pela ré em 03/08/2007 e dispensada, sem justa causa, no dia 06/09/2013. E, de acordo com o entendimento majoritário do TST, a Lei n. 12.506/2011 conferiu o direito ao aviso prévio proporcional apenas ao empregado e não ao empregador.
Em seu voto, o desembargador ressaltou que os artigos 7º da Constituição Federal e 1º da Lei nº 12.506/2011 dispõem que o aviso-prévio será concedido "aos empregados", na proporção a que tiverem direito, conforme a duração do contrato de trabalho. "Como nenhuma dessas regras faz referência aos empregadores, tem-se que o benefício da proporcionalidade foi concedido apenas aos trabalhadores, não podendo o empregador, portanto, exigir do empregado o cumprimento da aviso-prévio de forma proporcional ao tempo de serviço", destacou. Nesse contexto, concluiu que a empresa não poderia exigir da reclamante o cumprimento dos 48 dias de aviso prévio.
Por essas razões, a Turma manteve a condenação da empresa quanto ao novo pagamento do aviso prévio à reclamante, de forma integral (48 dias), tendo em vista a irregularidade na sua concessão.

PJe: Processo nº 0010380-66.2015.5.03.0093 (RO). Acórdão em: 10/08/2016
Para acessar a decisão, digite o número do processo em: 
https://pje.trt3.jus.br/consultaprocessual/pages/consultas/ConsultaProcessual.seam

15/09/2016 - Justiça do Trabalho poderá incluir nome de devedores no Serasa

Empresas e pessoas físicas que não quitarem suas dívidas trabalhistas podem ter seus nomes incluídos no cadastro de inadimplentes dos órgãos de proteção ao crédito. Essa é uma das mudanças previstas no novo Código de Processo Civil, que ampliou os mecanismos de cobrança e de recuperação de valores devidos por empresas a trabalhadores. A ferramenta, conhecida como SerasaJud, já está em funcionamento, mas seu uso será intensificado durante a Semana Nacional da Execução Trabalhista, que acontece no período de 19 a 23 de setembro.

“Pode ocorrer de o devedor trabalhista ter capacidade financeira parar arcar com aquele débito, porém, segura até as últimas instâncias. A negativação é uma forma de catalisar para que quite aquela dívida de forma mais rápida”, explica o Coordenador Executivo da Comissão Nacional de Efetividade de Execução Trabalhista, juiz auxiliar da presidência do TST e do CSJT, Maximiliano Carvalho.

O protesto só vale para sentenças judiciais transitadas em julgado, ou seja, quando não cabe mais recurso. Assim, o juiz determina prazo para o pagamento da dívida e, caso o devedor não pague, uma certidão judicial é encaminhada de forma automática para o cartório de protestos.

O SerasaJud vem somar-se a outros meios utilizados para forçar o pagamento das dívidas. Entre os recursos disponíveis para garantir que a parte condenada cumpra a decisão judicial, há um sistema que interliga a Justiça do Trabalho ao Banco Central e permite que o magistrado realize bloqueio de valores em contas dos devedores. O SerasaJud já é adotado por onze Tribunais do Trabalho.

Atualmente existem cerca de 3 milhões de processos em execução na Justiça do Trabalho, onde houve condenação, mas o devedor não cumpre a decisão judicial. Nesses casos, são realizados leilões de bens penhorados e bloqueio de contas para quitar as dívidas trabalhistas.

Além do uso dessas ferramentas, durante a Semana Nacional da Execução Trabalhista também será feito um trabalho para encontrar devedores que tentam burlar a Justiça. São casos em que pessoas ou empresas usam de artifícios, como “laranjas” e “testas de ferro”, para ocultar patrimônio e enganar a Justiça do Trabalho. Para essas situações, existem sistemas que fazem cruzamentos de dados bancários para a obtenção de dados, em tempo real, a fim de localizar pessoas, seus bens e identificar potencial prática de fraude.

A não incidência de ISS e a locação de quartos na Rede Hoteleira



A Lei Complementar nº 116, de 2003, reeditou o Decreto-Lei 406/68 que dispõe sobre o Imposto Sobre Serviços de Qualquer Natureza (ISS), de competência dos municípios e do Distrito Federal, delimitando o local da prestação, base de cálculo, agregando ainda atividades a uma lista de serviços tributáveis pelo imposto.
É importante ressaltar que a referida lei trouxe modificações para o ISS e, dentre as mudanças, está o parágrafo 3º do artigo 156 da Constituição Federal de 1988, que dispõe sobre três questões relevantes: a fixação de alíquotas máximas e mínimas; a exclusão das exportações de serviços da incidência do imposto; a forma e condições em que isenções, incentivos e benefícios fiscais seriam concedidos.
Uma das atividades sujeitas à incidência do imposto refere-se aos serviços relativos à hospedagem de qualquer natureza em hotéis, apart-service condominiais, flats, apart-hotéis, hotéis residência, residence-service, suite service, hotelaria marítima, motéis, pensões e congêneres. Ocorre que muitas prefeituras acabam tributando a diária total, desconsiderando a natureza jurídica da locação de bens, o que inclusive conta com importante precedente nos tribunais superiores, quanto a inexigibilidade da cobrança fiscal.
O que se coloca em debate é, sem dúvida nenhuma, saber qual é a natureza jurídica dos serviços de hospedagem, que engloba, dentre outras coisas, a locação de quartos, onde posteriormente é lançado o preço bruto da obrigação na nota fiscal de serviços para o hóspede. Uma vez que a locação de quartos se trata de uma obrigação de dar, não se pode considerar como prestação de serviços.
Apesar de haver uma cadeia de serviços intimamente ligada ao ramo de hotelaria, é preciso distinguir, no preço global dos serviços, a relação havida entre o hoteleiro e o hóspede, onde se deve destacar a cessão do uso e gozo do bem imóvel, que é uma obrigação de dar.
Outro aspecto, sem dúvida de alta relevância, é saber segregar o faturamento do hotel em receitas derivadas da locação dos apartamentos e receita originária da prestação de serviços, o que não encontra objeção na legislação tributária. Ou seja, o fato gerador do ISS é a prestação de serviços. Neste caso, destacamos que a locação de quartos em hotéis não pode ser caracterizada em obrigação de fazer, devendo, na espécie, ser excluída da base de cálculo do faturamento do hotel.
Assim, é preciso entender que os serviços de limpeza, arrumação, telefonia e lavanderia são atividades que podem ser objeto de terceirização, devendo ser separadas das receitas auferidas pela empresa de hotelaria. A tributação deve incidir apenas sobre o que efetivamente houve como prestação de serviços, não incluindo aí a locação de quartos, que tem natureza jurídica de obrigação de dar. Portanto, a locação de bens móveis não é serviço, sendo na verdade uma obrigação de dar e não uma obrigação de fazer, pois se trata da cessão de posse do bem.
Entendemos que não se mostra razoável a tributação do ISS sobre a diária total no segmento de hotelaria, pois uma coisa é serviços de lavanderia, telefone, limpeza, estes sim tributáveis pelo ISS – o que consiste em obrigação de fazer; outra coisa é a locação do quarto que traduz numa locação do bem imóvel, fato não tributável pelo ISS. É possível cada empresa de hotelaria manejar ação, objetivando redução de sua carga tributária.
-por Hércules Scalzi Pivato. Hércules Scalzi Pivato é advogado tributarista, pós-graduado em Direito Empresarial e Direito Processual.

Juíza entende que revista visual de bolsas e pertences de mulher não caracteriza abuso 
Acúmulo de Funções não caracterizado. 


Uma operadora de caixa procurou a Justiça do Trabalho pedindo diferenças salariais pelo acúmulo de funções e indenização pelo fato de ser submetida a revista de bolsas e pertences, além da rescisão indireta do contrato de trabalho pelos mesmos motivos. Entretanto, os pedidos não foram acolhidos pela juíza Haydée Priscila Pinto Coelho de Sant'ana, que analisou o processo na 4ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

Acúmulo de funções - Conforme relatos da trabalhadora, ela foi contratada como operadora de caixa, mas passou a exercer atividades de faxina e limpeza da loja, reposição de mercadorias, dentre outras que seriam estranhas ao seu cargo.

Inicialmente, a juíza salientou que o ordenamento jurídico não traz regra geral que ampare o acúmulo/desvio de funções, havendo somente legislação específica aplicável à profissão dos radialistas (Lei 6.615/78) e jornalistas (Dec. 83.284/79). Mas, ainda que se entenda possível a aplicação analógica dessas legislações, a juíza ressaltou que a configuração do acúmulo de funções requer prova clara de que o empregado foi contratado para função específica e que as funções extras não sejam compatíveis com a original, exigindo conhecimento especializado. É também necessário que haja mínima estruturação funcional dentro da empresa, com outros empregados que desempenhem exclusivamente as funções extras e com salários bem definidos. Conforme acentuou a magistrada, na ausência de prova dessas condições, presume-se que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal, nos termos do artigo 456 da CLT.

No caso, a juíza entendeu que não há elementos suficientes para caracterizar o alegado acúmulo de funções, pois a própria autora confessou que as atividades de limpeza eram realizadas após o encerramento das atividades do caixa. Ademais, uma testemunha informou que as atividades de reposição de estoque e limpeza da loja eram feitas pela maioria dos operadores, no período de menor movimento do supermercado, quando não era necessária a abertura de todos os caixas.

"Ora, não desvirtua a função para a qual a reclamante foi contratada o exercício de atividades em períodos de menor movimento nos caixas, sendo certo que a dinâmica das relações laborais com exigências de trabalhadores que se alocam em diversos setores da estrutura funcional, afasta a possibilidade de configurar o alegado acúmulo. Não é crível que a trabalhadora permaneça ociosa no caixa (nos horários de menor movimento) no momento em que está à disposição do empregador (art. 4º da CLT), sendo direito do contratante desfrutar da mão de obra durante toda a jornada de trabalho", pontuou a julgadora.

De acordo com a conclusão da magistrada, as atividades desenvolvidas pela empregada durante todo o contrato de trabalho estiveram inseridas dentro da função para a qual foi contratada, sem desvirtuamento ou desequilíbrio contratual, até porque o exercício de uma determinada função pode englobar tarefas distintas, sem, entretanto, implicar acúmulo de funções.

Revista de bolsas - O pedido de indenização por danos morais ao fundamento de que a operadora de caixa foi submetida à revista de bolsas e pertences também foi julgado improcedente. Ao examinar a prova testemunhal, a juíza apurou que a revista era restrita às bolsas e pertences, não tendo ocorrido qualquer abuso. Ademais, como constatou a magistrada, os depoimentos revelaram que a revista era feita aleatoriamente, de forma impessoal, sem exposição da trabalhadora a situação vexatória ou humilhante, sem toque do corpo e somente com o consentimento da pessoa. A juíza destacou a informação fornecida por uma testemunha de que os pertences eram retirados da bolsa pelo próprio trabalhador e que não presenciou qualquer brincadeira do fiscal com a reclamante envolvendo os objetos de uso pessoal.


Na visão da magistrada, o simples fato de o procedimento ser realizado por homem não denota abuso, principalmente porque a revista era visual, apenas de bolsas e pertences, não se tratando de revista íntima. "Acrescento que a indenização por danos morais não pode ser usada indiscriminadamente para reparar quaisquer dissabores, não se consubstanciando por meros aborrecimentos, pois estes são inerentes à própria humanidade, sob pena de banalização do instituto", concluiu a julgadora ao indeferir o pedido, como também a rescisão indireta do contrato, já que não comprovadas faltas graves suficientes para embasar a pretensão da trabalhadora.

O recurso apresentado pela empregada ao TRT mineiro encontra-se aguardando julgamento.


PJe: Processo nº 0010617-42.2016.5.03.0004. Sentença em: 08/06/2016
Para acessar a decisão, digite o número do processo em:  https://pje.trt3.jus.br/consultaprocessual/pages/consultas/ConsultaProcessual.seam

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Empregado não tem direito a indenização por gastos com lavagem de uniforme 


O juiz Washington Timóteo Teixeira Neto, em sua atuação na 6ª Vara do Trabalho de Betim, não acolheu o pedido de um trabalhador que pretendia o ressarcimento pelos gastos que tinha com a lavagem do uniforme, algo em torno de R$30,00 semanais.

Na visão do magistrado, apesar de o uniforme pertencer à empresa e sua lavagem ficar por conta do trabalhador, é impossível se imputar à empresa o ônus de arcar com essa despesa. Isso porque, caso a empresa não concedesse o uniforme, de todo modo o empregado teria que lavar e passar outra muda de roupa própria para ir trabalhar. O julgador registrou ainda que também não via como imputar à empresa qualquer ônus pela alegada depreciação causada pela máquina de lavar roupas e pelo ferro de passar. Ademais, acrescentou o magistrado, a responsabilidade quanto à conservação dos uniformes foi bem delimitada pelos instrumentos coletivos, que a deixaram a cargo do trabalhador.

"Assim, não se pode levar às últimas consequências o princípio da alteridade, já que não se trata de nenhuma excepcionalidade na lavagem da roupa utilizada no dia, seja ela uniforme ou não, razão pela qual julgo improcedente o pedido de indenização o pelos gastos com a lavagem de uniformes", finalizou o magistrado, negando o pedido do trabalhador.

O empregado recorreu da decisão, que ficou mantida pela 10ª Turma do TRT-MG.

PJe: Processo nº 0011950-08.2014.5.03.0163.

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Lei não prevê prazo para comunicação da gravidez ao empregador 

Uma trabalhadora ajuizou reclamação trabalhista, alegando que se encontrava grávida quando foi dispensada da empresa de limpeza e conservação onde trabalhava como monitora operacional. Diante disso, pediu a reintegração ao emprego ou a indenização decorrente da estabilidade da gestante prevista no artigo 10, II, b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

O caso foi julgado pela juíza Sofia Fontes Regueira, na Vara do Trabalho de Ouro Preto, que deu razão a ela. É que a reclamada não compareceu à audiência, o que resultou na aplicação da revelia e confissão quanto à matéria de fato. Além da alegação da trabalhadora ter sido presumida verdadeira, foi provada por exame ecográfico obstétrico apresentado nos autos. Este indicou que, em 30/07/2015, a gestação contava com 13 semanas e 5 dias. Portanto, segundo a magistrada, a gravidez remonta à data de 25/04/2015.

O fato de a monitora ter sido dispensada em 04/05/2015, somente vindo a ajuizar a ação meses depois, na data de 14/09/2015, não foi considerado capaz de afastar o direito. "Não há que se falar em prazo para comunicação da gravidez, uma vez que a lei não prevê tal exigência", justificou a juíza. Ela lembrou que a Súmula nº 244 do TST sedimentou o entendimento de que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. Conforme decidido, a simples constatação da gravidez durante o contrato de trabalho garante a estabilidade provisória.

A reintegração ao emprego foi determinada em sede de antecipação de tutela, mas não foi cumprida pela ré. Na sentença, a juíza a condenou ao pagamento de indenização compensatória correspondente aos salários vencidos do período da estabilidade, ou seja, até cinco meses após o parto, além de aviso prévio, férias integrais e proporcionais acrescidas de 1/3, gratificações natalinas integrais e proporcionais, FGTS acrescido de 40% e entrega de guias.

A prestadora de serviços de limpeza e conservação recorreu, mas não conseguiu reverter a decisão no TRT de Minas. "O ajuizamento de ação trabalhista no curso ou após decorrido o período da garantia provisória de emprego da gestante não configura abuso do exercício do direito de ação, tendo em conta o prazo prescricional para o exercício da pretensão inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização correspondente", decidiu a Turma. Por maioria de votos, foi negado provimento ao recurso.


PJe: Processo nº 0010607-31.2015.5.03.0069
Para acessar a decisão, digite o número do processo em:  https://pje.trt3.jus.br/consultaprocessual/pages/consultas/ConsultaProcessual.seam

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Atenciosamente, 

Camila Araujo
Departamento Jurídico
FHOREMG 
(31) 3201-3144


Seguem as orientações do Ministério do Trabalho, quanto à legislação de segurança e saúde do trabalho, para aplicação nos estabelecimentos do nosso setor de hospedagem e alimentação preparada, tendo em vista as fiscalizações dos auditores fiscais do trabalho face às Olimpíadas 2016 . 



LEGISLAÇÃO DE SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO

1. Colocar nas instalações sanitárias dos trabalhadores chuveiro, lavatório com material para a limpeza individual (ex.: sabonete líquido), enxugo ou secagem das mãos (ex.: papel toalha), sendo proibido o uso de toalhas coletivas. Os sanitários deverão ser separados por sexo e sempre higienizados. De acordo com os itens 24.1.2.1 (124158-3), 24.1.12 (124017-0), 24.1.3 (124159-1) e 24.1.9 (124010-2), ambos da NR-24, da Portaria 3.214/78, combinada com o Art. 157, incisos I e III da CLT.

2. Em todos os locais de trabalho haverá água potável e fresca  para os trabalhadores, em condições higiênicas, sendo proibido o uso de copos coletivos. Deverá ser instalado bebedouro de jato inclinado e guarda protetora, proibida sua instalação em pias ou lavatórios. Deve haver 1 bebedouro para cada 50 empregados. De acordo com o item 24.7.1 (124242-3) da NR-24, da Portaria 3.214/78, combinada com Art. 157, inciso I e III, da CLT.

3. Deverá haver local adequado para repouso e alimentação nos locais com menos de 30 (trinta) trabalhadores, dotado de, no mínimo, água potável, iluminação, limpeza e arejamento Caso o trabalhador traga sua própria alimentação, deverão ser garantidas condições de conservação, higiene e meios para aquecimento em local próximo ao destinado às refeições. De acordo com os itens 24.3.15 (124198-2), 24.3.15.2 (124206-7) da Portaria 3.214/78, 24.6.1 (124236-9) e 24.6.3 (124238-5) com redação da Portaria nº 13/1993, ambos da NR-24, combinada com o Art. 157, inciso I da CLT.

4. Disponibilizar escaninhos, gavetas ou armários individuais, com chaves ou cadeados, para guarda dos pertences dos empregados. Sempre que seja utilizado qualquer tipo de uniforme, deverá ser disponibilizado local apropriado para vestiário, separado por sexo, e armários de aço, madeira, ou outro material de fácil limpeza, devendo ser essencialmente individuais. Nas atividades incompatíveis com o asseio corporal (ex.: cozinheiros e seus ajudantes), os armários serão de compartimentos duplo, respeitadas as dimensões mínimas previstas no item 24.2.12 da NR-24. É proibida a utilização do vestiário para qualquer outros fins, ainda que em caráter provisório, não sendo permitido que roupas e pertences dos empregados se encontrem fora dos respectivos armários. De acordo com os itens 24.2.14 (124060-9), 24.2.1 (124181-8), 24.2.10 (124184-2), 24.2.11 (124185-0), 24.2.12 (124186-9) e 24.2.16 (124188-5) da NR-24, da Portaria 3.214/78, combinada com Art. 157, incisos I e III, da CLT.

5. Sempre que o trabalho puder ser executado na posição sentada, o posto de trabalho deve ser adaptado para tanto (ex.: caixa). Dotar o posto de trabalho do caixa de assento com altura ajustável, encosto para apoio da lombar e borda da frente arredondada. A bancada deve ser vazada, permitindo o acesso das pernas na parte inferior do balcão do caixa, de modo a possibilitar boa postura e movimentação adequada das pernas. . De acordo com o item 17.3.1 (117044-9), 17.3.3 (117046-5), 17.3.2 “c” (117009-0) da NR-17, da Portaria 3.751/90 e, combinada com o Art. 157, inciso I, da CLT.

6. Disponibilizar nos locais de trabalho assentos adequados, dotados de encosto, para que, sempre que oportuno, sejam utilizados por todos os trabalhadores durante as pausas. De acordo com os itens 17.3.3 (117046-5) e 17.3.5 (117048-1) da NR-17, da Portaria 3.751/90, combinada com o Art. 157, inciso I, da CLT.

7. Manter livres as portas, vias de circulação, saídas de emergência, acesso à água potável e aos equipamentos contra incêndio, sendo proibido o armazenamento de materiais nas escadas, portas ou corredores. De acordo com os itens 11.3.2 (111059-4) e 11.3.4 (111060-8) da NR-11, da Portaria 3.214/1978, combinada com o Art. 157, incisos I e III, da CLT.

8. Garantir que todas as rampas e escadas possuam medidas antiderrapantes. As escadas fixas do estabelecimento devem ser seguras, com corrimãos em ambos os lados. Instalar proteção adequada contra quedas (guarda-corpo) nos andares acima do solo, de acordo com as normas técnicas e legislações municipais. De acordo com os itens 8.3.5 (108021-0) da NR-8, da Portaria 12/1983, combinado com o Art. 174, da CLT e 8.3.6 (108030-0) da NR 08, com redação da Portaria n° 222/2011, combinado com o Art. 157, inciso I da CLT e Norma Técnica da ABNT NBR 9050:2004.

9. Proteger quaisquer aberturas existentes nos pisos e nas paredes de forma a impedir a queda de pessoas ou objetos, inclusive nos pavimentos superiores. De acordo com os itens 8.3.2 (108018-0) e 8.3.6 (108030-0) da NR-8, da Portaria 12/1983, combinado com o Art. 173, da CLT.

10. Sempre que houver transporte manual de cargas, deverão ser usados meios técnicos apropriados para a execução da atividade para a reduzir os esforços físicos e facilitar o deslocamento de materiais (ex.: elevadores de carga, carrinhos para camareiras ou similares). Os elevadores de carga devem ser fechados nas laterais para impedir a queda de objetos/materiais e possuírem torre equipada com dispositivo de intertravamento com bloqueio associado à proteção móvel que impeça a abertura da porta, quando o elevador não estiver no nível do pavimento. De acordo com o item 17.2.4 (117040-6) da NR-17, da Portaria 3.751/1990 e 11.1.2 da NR-11, com redação da Portaria nº 3.214/1978 e item 12.44, alínea "b", da NR-12, com redação da Portaria 197/2010, combinados com o Art. 157, inc. I e III, da CLT.

11. Adquirir, fornecer gratuitamente e exigir o uso de: a) luvas de segurança para proteção das mãos e antebraço nas operações com risco de queimadura (ex.: frituras e fornos); b) calçado de segurança para pisos com risco de derrapagem e escorregamento (ex.: tipo sapato, leve e fechado); c) luvas de segurança para proteção das mãos e antebraço, óculos de segurança e máscara para operações de manipulação de produtos químicos; d) calçado de segurança com cano (tipo bota) para operações com uso de água; e) luvas de segurança para proteção das mãos e antebraço nas demais operações com risco de contato com agentes cortantes, perfurantes e contaminações em geral. O EPI (Equipamento de Proteção Individual) adequado ao risco existente será recomendado por profissional tecnicamente habilitado, pela CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) ou designado, ou por trabalhadores usuários. Todo EPI deve ser dotado de certificado de aprovação (CA). O empregador deverá substituir o EPI sempre que necessário. De acordo com os itens 6.6.1 “a” (2060051), 6.6.1 “b” (206025-6), 6.3 (206024-8), 6.5 (, 6.5.1, 6.6.1 “c”(206026-4) e 6.6.1 “e” (206009-4) da NR-6, Portaria 25/2001, combinada com o Art. 157, inciso I, da CLT.

12. Instalar nas câmaras frias e frigoríficas de sistema de segurança para garantir sua abertura pelo lado interno. De acordo com o item 12.38 (212077-1) da NR-12, da Portaria 197/2010, combinada com o Art. 157, inciso I, da CLT. 

13. Elaborar e implementar o PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) e identificar adequadamente os riscos (físicos, químicos e biológicos) do estabelecimento. Providenciar avaliação dos riscos nos horários de pico (ex.: calor nas cozinhas) e implementação de medidas de caráter coletivo para redução, controle e adequação dos riscos aos limites de tolerância previstos na NR-15 (ex.: exaustores, janelas e similares nas cozinhas). De acordo com os itens 9.1.1 (109042-9), 9.3.1 alíneas “a” (109053-4) e “c” (109055-0), 9.3.5.1 (109069-0), ambos da NR-9, da Portaria 25/1994, combinados com o Art. 157, inciso I da CLT.

14. Elaborar e implementar o PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), com caráter preventivo e para rastreamento e diagnóstico precoce dos problemas de saúde relacionados ao trabalho, com base nos riscos identificados no PPRA. Realizar os exames médicos admissional, periódicos e demissional nos prazos previstos no PCMSO e NR-7, identificando corretamente no atestado de saúde ocupacional (ASO) os riscos específicos existentes no local de trabalho, em conformidade com o PPRA e os procedimentos aos quais foi submetido o trabalhador. Observar o conteúdo mínimo do ASO conforme determina a NR-7. Equipar o estabelecimento com material necessário à prestação de primeiros socorros, considerando as características da atividade desenvolvida e guardar o material em local adequado, mantendo-o sob cuidado de pessoa treinada para esse fim. De acordo com os itens 7.2.3 (107057-6), 7.2.4 (107058-4), 7.4.1 alíneas “a” (107008-8), “b” (107009-6), “e” (107012-6), 7.5.1 (107045-2) e 7.4.4.3 (107078-9), ambos da NR-7, sendo os primeiros da Portaria 24/1994 e último item da Portaria nº 08/1996, combinados com o Art. 157, inciso I, da CLT.

15. Instalar as medidas de proteção adequadas para o trabalho seguro em máquinas e equipamentos, conforme recomenda a NR-12, em especial quanto à: a) proteção das áreas de risco com barreiras fixas ou móveis intertravadas; b) existência de pelo menos 1 botão de emergência em cada equipamento; c) abertura da proteção móvel somente quando o movimento de risco cessar; d) proteção das transmissões de força (ex.: correias e polias). Em razão das máquinas mais comumente identificadas, verificar especialmente os Anexos VI (Máquinas para Panificação e Confeitaria) e VII (Máquinas para Açougue e Mercearia) para assegurar que os trabalhadores não se acidentem (ex.: mutilações e/ou lacerações), estando todas as máquinas/equipamentos sujeitos a INTERDIÇÃO pela fiscalização, em situações de grave e iminente risco. Para as máquinas/equipamentos não contemplados pelos Anexos, deverá ser elaborada prévia análise de risco para implementação das medidas determinadas e emissão ART (Anotação de Responsabilidade Técnica). Todas as instalações dos dispositivos de segurança deverão ser realizadas por profissionais legalmente habilitados, registrados no Conselho Regional de Engenharia e Arquitetura – CREA (ex.: Engenheiros Eletricistas, Mecânicos e Industriais). Verificar, a adequação das proteções de todas as máquinas do estabelecimento. Ex.: máquinas de lavar, calandras, cilindros de massa, fatiadores de frios, amassadeiras. É proibida a comercialização e revenda de máquinas em desacordo com a Norma. De acordo com a NR-12 e seus anexos, em especial os itens 12.3 (212001-1), 12.37 (212076-3), 12.38 (212077-1), 12.39 alínea “a” (212079-8) e “b” (212080-1) ambos da Portaria 197/2010 e 12.134 (212994-9) da Portaria 857/2015, combinada com o Art. 157, inciso I da CLT.



16. a) Instalar o gás de cozinha (GLP) distante de fontes de energia elétrica e em local ventilado, para  assegurar dispersão de possíveis vazamentos. b) Dispor do AVCB (Auto de Vistoria do Corpo de Bombeiros). De acordo com o item 23.1 (123093-0) da NR-23 da Portaria n° 221/2011 combinado com o Art. 157, inciso I da CLT.
17. As instalações elétricas devem ser projetadas e mantidas para prevenir, por meios seguros, os perigos de choque elétrico, incêndio, explosão e outros tipos de acidentes. De acordo com o item 10.4.1 (210042-8) da NR-10, da Portaria nº 598/2004 combinada com o Art. 157, inciso I, da CLT.
18. Os estabelecimentos que possuírem caldeiras e/ou vasos de pressão (inclusive compressores de ar, sistemas de refrigeração por amônia e panelas de cocção, autoclavadas ou não, com camisa pressurizada), bem como tubulação de gases tóxicos ou inflamáveis (inclusive GLP), que se enquadrem na NR-13 devem seguir suas determinações, em especial quanto a: a) inspeções de segurança periódicas dos equipamentos e tubulações, com os respectivos relatórios, com responsabilidade técnica de profissional habilitado (com competência legal para o exercício da profissão de engenheiro nas atividades referentes a projeto de construção, acompanhamento da operação e da manutenção, inspeção e supervisão de inspeção de caldeiras, vasos de pressão e tubulações, em conformidade com a regulamentação profissional vigente no País) e com emissão de ART. Ressalta-se que mesmo os equipamentos novos devem ser submetidos a inspeção de segurança inicial após sua instalação, exceto os vasos de pressão categorias IV ou V de fabricação em série, certificados pelo INMETRO, que possuam válvula de segurança calibrada de fábrica, instalados de acordo com as recomendações do fabricante.; b) capacitação, com certificado, de seus operadores, para vasos de pressão categoria I ou II ou caldeiras; c) instalação da válvula de segurança, com certificado  comprovando calibração para abertura em pressão igual ou inferior à PMTA (pressão máxima de trabalho admissível) do equipamento; d) instalação de instrumento que indique a pressão (ex.: manômetro); e) instalação de placa de identificação e indicação do seu número (código) e respectiva categoria nos vasos de pressão e caldeira; f) Prontuário dos vasos de pressão e caldeiras g) abertura e atualização do livro de Registro de Segurança de cada um dos vasos de pressão e caldeiras. O não cumprimento das determinações pode sujeitar os equipamentos a INTERDIÇÃO pela fiscalização por representar situação de grave e iminente risco à integridade física dos trabalhadores. De acordo com os itens 13.1 a 13.6.3.10 da NR-13, da Portaria nº 594/2014 combinado com o Art. 157, inciso I, da CLT.



Abaixo algumas decisões trabalhistas do TRT/MG, ligadas à nossa categoria econômica ou de relevância para as empresas: 


Camareira que limpava instalações de motel receberá adicional de insalubridade em grau máximo 

Uma auxiliar de serviços gerais que trabalhava na limpeza das instalações de um motel conseguiu obter na Justiça do Trabalho o direito ao recebimento do adicional de insalubridade em grau máximo. O trabalho foi equiparado à coleta de lixo urbano pela juíza Cláudia Eunice Rodrigues, em atuação na 4ª Vara do Trabalho de Betim.

Embora a perícia tenha afastado a caracterização da insalubridade, ao fundamento de "ausência de enquadramento legal", a juíza considerou aplicável o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE nº 3.214/78 do Ministério do Trabalho e Emprego.

No seu modo de entender, o fato de a norma não prever expressamente como insalubres as atividades de limpeza das instalações sanitárias de motéis não exclui o direito no caso. "Em se tratando de local com grande circulação e rotatividade de pessoas, a higienização dos apartamentos e suítes, com recolhimento do lixo deixado pelos clientes, nos quais havia inclusive preservativos usados, equipara-se à coleta de lixo urbano prevista na citada Norma Regulamentadora", fundamentou.

Nesse sentido, o laudo pericial registrou que as atividades habituais da reclamante eram a limpeza de quartos, corredores e banheiros, com auxílio de produtos de limpeza. Por sua vez, o representante do réu afirmou, em depoimento, que no estabelecimento há nove suítes e 17 apartamentos. Ele apontou que a trabalhadora fazia a limpeza das suítes e dos apartamentos, inclusive de banheiras. A rotatividade era de 40/50 clientes por dia, sendo que a reclamante recolhia o lixo e tinha contato com preservativos usados.

A julgadora lembrou que a Súmula 448 do TST garantiu o pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo aos que prestam serviços de higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, e a respectiva coleta de lixo.

"Afasto a conclusão pericial, pois as atividades exercidas pela reclamante na empresa ré ensejam o pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo, conforme disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE nº 3.214/78", finalizou, condenando o motel ao pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo, sobre o salário mínimo legal, por todo o período do contrato de trabalho, com reflexos nas férias com acréscimo de 1/3, 13º salário e FGTS com multa de 40%. Houve recurso, mas o TRT de Minas manteve a condenação.

PJe: Processo nº 0010443-46.2014.5.03.0087. Sentença em: 22/06/2015
Para acessar a decisão, digite o número do processo em: 

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Auxiliar de serviços gerais que também fritava salgados não consegue adicional por acúmulo de funções

Uma trabalhadora procurou a JT alegando que, apesar de contratada para serviços gerais de limpeza, também fritava salgados e, por isso, queria receber da empregadora o adicional por acúmulo de funções. O pedido não foi acolhido na sentença de Primeiro Grau e, ao analisar o recurso da empregada, a 9ª Turma do TRT-MG manteve a decisão, por entender que não havia acúmulo de funções, já que as atividades executadas eram compatíveis com a função para a qual a trabalhadora havia sido contratada.

Ao examinar o contrato de trabalho, o juiz convocado relator, Ricardo Marcelo Silva, observou que a reclamante foi contratada para exercer o cargo de "auxiliar de serviços gerais". Entretanto, na visão do relator, acolhida pelo restante da Turma, as atribuições de limpar as dependências e fritar salgados não se dissociam da função contratada, até porque, desde a admissão e no decorrer de todo o contrato, tais tarefas eram realizadas pela reclamante, que ora auxiliava na limpeza, ora na cozinha, fritando os salgados.

Em seu voto, o relator registrou que o acúmulo de funções somente se configura quando há desequilíbrio no contrato de trabalho, ou seja, quando se verificar, pelas circunstâncias, que o empregado deveria receber salário superior ao previsto no contrato, por realizar tarefas não abrangidas pelo cargo para o qual foi contratado. Mas, conforme explicou o julgador, se a tarefa guarda relação com a função prevista no contrato, como ocorreu no caso, não haverá acúmulo de funções, e, por consequência, o empregado não terá direito ao recebimento de diferenças salariais.

Além disso, o pagamento do adicional por acúmulo de funções, segundo o juiz convocado, depende de previsão em lei ou em instrumento normativo, seja do próprio adicional por acúmulo de funções, seja do salário superior correspondente à atividade indicada pela trabalhadora. E, no caso, a reclamante não apontou qualquer norma para amparar sua pretensão, o que levou o relator à conclusão de que ela se obrigou a exercer qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal, nos termos do art. 456, parágrafo único, da CLT.

Destacou ainda o julgador que é permitido ao empregador, dentro de seu poder de direção, atribuir ao trabalhador outras funções além daquela preponderante. "É o que chamamos de jus variandi, cujo exercício não gera direito a um plus salarial", finalizou. Acompanhando o relator, a Turma negou provimento ao recurso da reclamante.


PJe: Processo nº 0010409-12.2014.5.03.0042-RO. Acórdão em: 08/03/2016


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Remunerar motofretista pelo número de entregas é ilegal por estimular aumento de velocidade

A 8ª Turma do TRT de Minas deu provimento ao recurso do Ministério Público do Trabalho, em sede de Ação Civil Pública, para determinar que uma rede de pizzarias de Belo Horizonte se abstenha de remunerar os entregadores motofretistas com base no número de entregas realizadas. Acompanhando o voto do desembargador José Marlon de Freitas, os julgadores entenderam que a prática estimula o aumento de velocidade, o que é proibido pela Lei nº 12.436/11.

Em seu voto, o relator lembrou que o trabalho dos motofretistas constitui atividade perigosa de elevado risco à integridade física e à vida desses trabalhadores. Tanto que foi inserida no parágrafo 4º do artigo 193 da CLT pela Lei 12.997/2014 a previsão de que "são também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta". A decisão destacou também que a Lei 12.436/11 proibiu práticas que estimulem o aumento de velocidade. Segundo o julgador, o objetivo foi reduzir os riscos inerentes à profissão, atendendo à determinação constitucional de redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (art. 7º, XXII, CR).

Para o relator, ao adotar sistemática de remuneração dos motofretistas diretamente vinculada ao número de entregas, a reclamada estimula o aumento de velocidade como fator diretamente relacionado à majoração dos ganhos. Ele não acatou a tentativa da ré de provar que a cooperativa de trabalho adota providências no sentido de minimizar os efeitos dessa forma de remuneração. Por fim, o magistrado não considerou relevante o fato de as unidades da pizzaria não mais realizarem entregas. Isto porque, segundo explicou, a medida se volta para o futuro, sendo no sentido de se impedir que a empresa implemente novamente a prática nociva vedada pela Lei 12.436/11.

Nesse contexto, a Turma deu provimento ao recurso para determinar que a reclamada: "por qualquer de suas unidades, se abstenha de instituir prêmio por produção, taxa de entrega ou comissão, em caráter individual ou coletivo, como forma de pagamento de salário ou remuneração, não permitindo que os ganhos de produtividade dos motofretistas, sejam aqueles diretamente contratados, sejam aqueles terceirizados por meio de cooperativa, se deem com a intensificação do trabalho ou aumento de carga de trabalho, nos termos do art. 1º da Lei 12.436/11, sob pena de multa diária de R$500,00 (quinhentos reais), por cada trabalhador encontrado em situação irregular, reajustável pelos índices de correção dos débitos trabalhistas, acrescidos dos juros legais até a data do efetivo pagamento, reversível ao FAT".

( 0001278-15.2014.5.03.0009 ED )
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Trabalhadora que demonstrou resistência à reintegração não receberá indenização substitutiva da estabilidade da gestante 

Uma empregada que não comunicou a gravidez ao empregador e só ajuizou a reclamação trabalhista quase sete meses após a extinção do contrato de trabalho não receberá a indenização relativa ao período de estabilidade no emprego assegurada à gestante. Isto porque, na avaliação do juiz Marcel Lopes Machado, que julgou o caso na 1ª Vara do Trabalho de Uberlândia, a empregada fez de tudo para não possibilitar que a empresa a reintegrasse no emprego.

Na sentença, o magistrado lembrou que o desconhecimento quanto à gravidez da empregada não exime o patrão de sua responsabilidade. Nesse caso, contudo, ele entendeu que a indenização não poderia ser deferida. É que a reclamante não comunicou a gravidez ao realizar o exame demissional e nem ao sindicato quando foi homologar a rescisão contratual. Além disso, levou quase sete meses para ajuizar a ação e, então, mesmo tendo sido notificada, deixou de comparecer e comprovar sua gravidez ao empregador, de modo a possibilitar a reintegração.

"Neste caso, tem-se, de incontroverso, que a reclamante também violou seu dever legal de informação, dever este anexo à boa fé contratual (arts. 421 e 422/CC)", registrou o juiz na sentença. Ele também observou que a reclamante admitiu, em depoimento, que havia recebido o salário maternidade do INSS e seguro desemprego no período em que requereu a indenização substitutiva. Ademais, ela recusou a proposta do juízo para que fosse feita a reintegração pelo período equivalente à estabilidade gestacional.

"Diante da consideração ética e moral de que na ordem jurídica todos são sujeitos de direitos e de deveres/obrigações (art. 1º/CC), deve-se respeitar os princípios da boa fé objetiva e da lealdade contratuais (arts. 113 e 422/CC), e seus deveres anexos de informação e mútua assistência, hoje alçados à normas de ordem pública e cogentes (art. 2.035, § único/CC e Enunciados 24 da 1ª Jornada de Direito Civil STJ/CJF, 168 e 170 da 3ª Jornada de Direito Civil SJT/CJF), e que a proteção jurídica da maternidade é ao emprego, e não proteção/fomento às indenizações pelo ócio", registrou o juiz, ao reconhecer que a própria reclamante foi quem impossibilitou o cumprimento da obrigação pelo empregador, inviabilizando a conversão da estabilidade em indenização substitutiva. A decisão fez referência também aos artigos 122 e 129 do Código Civil.

Nesse contexto, os pedidos de indenização substitutiva e reparação por danos morais foram julgados improcedentes, o último por não constatar o juiz qualquer conduta lesiva por parte da reclamada. "A atitude de recusar o emprego foi da própria reclamante", reforçou.

A reclamante apresentou recurso, mas o TRT de Minas manteve a decisão. "O desenrolar do processo demonstra que a autora, de forma deliberada, além de criar embaraços para que o empregador pudesse ter oportunidade de cumprir a lei, isto é, reintegrá-la ao posto de trabalho, efetivamente buscou se valer de sua condição de gestante para auferir, unicamente, a indenização relativa ao período da garantia constitucional", constou do acórdão.

Recentemente, o Pleno do TRT mineiro editou a Tese Prevalecente nº 2, com o seguinte conteúdo: "GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO DECORRENTE DE GRAVIDEZ. RECUSA À REINTEGRAÇÃO. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. CABIMENTO. A recusa da empregada gestante dispensada à oferta de reintegração ao emprego não afasta o direito aos salários e consectários pertinentes ao período da garantia provisória de emprego prevista no art. 10, II, "b", do ADCT. (RA 165/2015, disponibilização: DEJT/TRT3/Cad. Jud. 16/07/2015, 17/07/2015 e 20/07/2015)".

No entanto, a Turma de julgadores entendeu não se aplicar ao caso, por não se tratar de simples recusa da empregada, devidamente motivada. Nesse contexto, negou provimento ao recurso da trabalhadora.

( 0002611-31.2013.5.03.0043 RO )

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Meros dissabores e contrariedades na rotina de trabalho não configuram assédio moral 

O assédio moral se configura com a repetição de condutas que expõem a vítima a situações incômodas ou humilhantes, como, por exemplo, ser criticado em público, ser exposto ao ridículo, tratado com rigor excessivo ou encarregado de tarefas inúteis, ter divulgados seus problemas pessoais, entre muitas outras formas de degradação da pessoa humana. São condutas que, pouco a pouco, fragilizam e desestruturam psicologicamente o empregado. Mas, meros dissabores e contrariedades presentes na rotina diária de qualquer trabalhador, naturais da atividade profissional e do convívio em sociedade, não caracterizam assédio moral, já que não são suficientes para comprometer a saúde psicológica do homem comum.

Com esses fundamentos, a Sexta Turma do TRT-MG, acolhendo o entendimento do desembargador, Anemar Pereira Amaral, julgou desfavoravelmente o recurso de uma atendente de empresa de telefonia contra a sentença que indeferiu seu pedido de indenização por assédio moral, que alegava sofrer durante o trabalho na empregadora.

A empregada afirmou que foi promovida da função de Atendente Júnior para a de Backup (suporte do supervisor), mas, posteriormente, foi rebaixada de função, o que lhe causou abalo emocional. Disse ainda que era tratada com agressividade e sofria pressão exagerada de sua coordenadora para cumprir as metas, devendo a empresa lhe reparar os danos morais que essas condutas lhe geraram.

Mas, de acordo com o desembargador relator, as provas não demonstraram que a reclamante, de fato, foi vítima de conduta desmoralizadora, degradante ou excessivamente ríspida vindas de sua superiora hierárquica, durante o período em que trabalhou na empresa. Isso porque nenhuma das testemunhas ouvidas confirmou que a reclamante foi mesmo promovida e depois sofreu rebaixamento. Além disso, uma testemunha disse que nunca presenciou a reclamante ser xingada ou humilhada no serviço. "A prova produzida não se mostrou suficiente para a configuração do alegado assédio moral, pois não demonstrada a conduta abusiva do empregador. Nesse contexto, entendo que não houve o alegado assédio moral", concluiu o desembargador.

Em seu voto, o relator registrou que não há dúvida de que a figura jurídica do dano moral, com a consequente obrigação de reparar, significou um grande avanço na ciência do Direito, motivo pelo qual não deve cair em descrédito pela banalização. "Dissabores e contrariedades advindos de ocorrências rotineiras, ligadas à atividade profissional ou acontecimentos naturais do convívio social e familiar não ensejam reparação, porque sua intensidade, em princípio, não é suficiente para comprometer a higidez psicológica do homem comum", finalizou o desembargador, negando provimento ao recurso da reclamante.

( 0000046-23.2013.5.03.0099 RO )


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JT confirma justa causa aplicada a trabalhador que recusou transferência de local de trabalho ante inexistência de serviço na região 

As condições de trabalho só podem ser alteradas por mútuo consentimento das partes e desde que não resultem em prejuízo para o empregado. Em relação ao local de trabalho, o nosso direito consagrou a inamovibilidade do empregado, ou seja, ele só pode ser transferido se concordar, sendo considerada transferência a mudança que acarrete, necessariamente, alteração de seu domicílio (artigos 468 e 469 da CLT). Essa é a regra geral, que comporta exceções, como a ocorrida no caso analisado pela juíza Raíssa Rodrigues Gomide, em sua atuação na Vara do Trabalho de Ponte Nova.

No caso, um empregado que trabalhava para uma empresa de obras e serviços em Congonhas e cidades vizinhas teve sua transferência determinada para a cidade de Conceição do Mato Dentro, sem a sua concordância. Considerando a conduta da empregadora arbitrária e contrária aos seus interesses, ele se recusou a ser transferido. A empresa, por sua vez, entendendo que a conduta do trabalhador configurava falta grave, tendo em vista a inexistência de serviço na região, o dispensou por justa causa. Inconformado, o trabalhador pediu na Justiça a declaração de nulidade de sua dispensa e o pagamento das verbas rescisórias daí decorrentes.

Mas a julgadora entendeu que a razão estava com a empresa. Como explicou, a legislação prevê a licitude da transferência quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. E, por analogia, entendeu aplicável ao caso o dispositivo legal que trata dessa matéria (artigo 469, §2º, da CLT), já que as consequências da inexistência de trabalho se equiparam às da extinção do estabelecimento. A juíza levou em conta que a prova testemunhal confirmou a alegação patronal de que obra na qual empregado trabalhava terminou e, justamente por isso, a empresa o transferiu. Assim, ela entendeu que a recusa do empregado em aceitar a mudança do local de trabalho autoriza a extinção do contrato de trabalho, passível até mesmo de configurar abandono de emprego.

Nessa linha de pensamento, e frisando que o trabalhador anteriormente havia sofrido penas de advertência e suspensão, a magistrada considerou que a atitude do trabalhador configurou falta grave, apta a ensejar sua dispensa por justa causa. Houve recurso da decisão, ainda pendente de julgamento.

( 0000801-54.2015.5.03.0074 RO )

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Recusa do empregador em liberar empregada para estágio de curso superior no horário de trabalho não configura dano moral 

Uma empregada da MGS teve negado seu pedido de liberação do trabalho para participar de estágio obrigatório para graduação no curso superior de Serviço Social. Segundo alegou, em razão dessa recusa da empregadora, foi obrigada a pedir demissão. Na Justiça, ela requereu que a demissão fosse convertida em rescisão indireta e que a ré fosse condenada ao pagamento de indenização por danos morais.

A matéria foi apreciada pela 6ª Turma do TRT de Minas que, acompanhando a decisão do desembargador Rogério Valle Ferreira, modificou decisão de 1º grau, para julgar improcedentes os pedidos.

A juíza de 1º Grau havia acatado as pretensões, por entender que a ré não poderia ter criado embaraços para que a empregada concluísse o estágio obrigatório do seu curso superior. Ela reconheceu que a trabalhadora teria sido forçada a se desligar em razão da conduta da empresa. A decisão se referiu aos princípios que informam os contratos de modo geral, como o da função social, adotado no artigo 421 do Código Civil. Citou, ainda, o artigo 205 da Constituição da República, para afirmar que a empresa tinha o compromisso social de contribuir com o aprimoramento da formação educacional da sua empregada.

Mas, ao analisar o recurso apresentado pela MGS, o relator chegou a conclusão diversa. "A recorrente não deu causa à rescisão contratual, não havendo desrespeito a qualquer direito fundamental ou trabalhista por não ter sido oportunizado à reclamante horário disponível para fazer o estágio prático curricular do curso superior que frequentava", destacou em seu voto.

De acordo com a decisão, a própria reclamante reconheceu o motivo para a sua saída do emprego: a necessidade de fazer o estágio obrigatório, já que os horários eram incompatíveis com a jornada de trabalho. "Entre a manutenção do contrato de emprego e a frequência ao estágio profissional, a reclamante optou por este último, não tendo a reclamada nenhuma influência na sua decisão", avaliou o julgador, reconhecendo a validade do pedido de demissão.

O magistrado lembrou que a educação constitui direito social fundamental de todo cidadão, conforme dispõe o artigo 6º da Constituição. O artigo 205, por sua vez, estabelece que a educação, direito de todos e dever do Estado e da família, será promovida e incentivada com a colaboração da sociedade, visando ao pleno desenvolvimento da pessoa, seu preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho.

Contudo, no seu modo de entender, isso não significa que o patrão seja obrigado a facilitar o acesso dos seus empregados às instituições de ensino em prejuízo da prestação de serviços contratada. Mesmo que venha a se beneficiar do desenvolvimento educacional do empregado. Para o desembargador, o dever de prestar educação é do Estado e da família, que devem assegurar as condições para o desenvolvimento dos estudos. "O interesse particular da reclamante não tem o condão de restringir os poderes patronais inerentes à relação de emprego, dentre os quais a gestão da prestação de serviços, impondo condições da realização do trabalho pelo empregado, como a delimitação da jornada, ainda que incompatível com as necessidades do empregado de frequentar curso superior regular", destacou, ponderando que as dificuldades enfrentadas pelo trabalhador estudante de conciliar os horários de trabalho e da grade curricular não constituem violação do seu direito básico à educação ou à sua dignidade pessoal.

Por não identificar o dano e o ato patronal ilícito, a Turma de julgadores decidiu prover o recurso para excluir da condenação a indenização por danos morais que havia sido deferida à reclamante.

( 0000497-20.2014.5.03.0097 ED )

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Hora ficta noturna não entra no cômputo da jornada para fins de fixação do intervalo 

Um operador de produção que trabalhava no terceiro turno de uma empresa do ramo automotivo (das 00h às 06h) e tinha 15 minutos de intervalo intrajornada buscou na Justiça do Trabalho o reconhecimento do direito ao intervalo de uma hora. Segundo sustentou, a hora ficta noturna deveria ser levada em conta para fins de apuração do intervalo intrajornada.

Mas os argumentos do trabalhador não convenceram a juíza Daniela Torres Conceição, que examinou o caso na 5ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. Como esclarecido pela magistrada, para a concessão do intervalo intrajornada deve ser considerada não apenas a jornada contratada, nos moldes do artigo 71 da CLT, mas também o efetivo tempo laborado, conforme entendimento consagrado na Súmula 437, IV, do TST.

Porém, a majoração da jornada a partir do cômputo da hora ficta noturna não induz a um real acréscimo no efetivo trabalho do empregado. E, por essa razão, tratando-se de mera ficção jurídica, frisou a julgadora, essa majoração não viabiliza, por si só, a alteração do intervalo para alimentação e descanso. A juíza destacou ainda que o parágrafo 1º do artigo 71 da CLT, aplicável à situação, expressamente disciplina que será obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração do trabalho ultrapassar quatro horas, mas não exceder às seis horas de jornada diária.

Dessa forma, e sendo a jornada cumprida pelo trabalhador limitada em seis horas, a magistrada considerou acertada a concessão de apenas 15 minutos de intervalo ao operador de produção. Por essa razão, julgou improcedente o pedido.


Processo nº 0000301-98-2015.5.03.0005. 

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FERIADOS OBRIGATÓRIOS POR LEI


         São feriados estabelecidos por Lei Federal:

Dia/mês
Comemoração
Lei
1º janeiro
Confraternização universal
662/49
21 de abril
Tiradentes
10.607/02
1º de maio
Dia do Trabalho
662/49
7 de setembro
Independência do Brasil
662/49
12 de outubro
Padroeira do Brasil
6.802/80
2 de novembro
Finados
10.607/02
15 de novembro
Proclamação da República
662/49
25 de dezembro
Natal
662/49

         Também será feriado nacional o dia em que se realizarem eleições gerais em todo o País (Lei nº 1.266/49).


         São feriados estabelecidos por Lei Municipal:

Dia/mês
Comemoração
Lei
2 de março
Aniversário Uberaba
  5.545/95
Sexta-feira paixão
Paixão de Cristo
  5.545/95
Corpus Christi
Corpo de Cristo
  5.545/95
15 de agosto
Padroeira Cidade
  5.545/95
20 de novembro
Consciência Negra
10.678/08


         O feriado do dia 11 de fevereiro (2ª feira de carnaval) alcança somente os comerciários, por ter sido ajustado na Convenção Coletiva do Comércio como sendo o dia do Comércio.


         Dessa forma, não há feriado estabelecido em Lei (seja federal ou municipal) no dia 12 de fevereiro (terça-feira) de carnaval.







ATENÇÃO! IDENTIFICAÇÃO DE CRIANÇAS E ADOLESCENTES SERÁ OBRIGATÓRIA EM HOSPEDAGENS EM MINAS.

Todos os estabelecimentos de hospedagem em Minas Gerais deverão manter ficha de identificação de seus hóspedes crianças e adolescentes, mesmo que estejam acompanhados dos pais ou responsáveis. Também deverão manter cartaz, em local visível, informando sobre a obrigatoriedade do preenchimento da ficha. É o que determina a Lei nº 20.341, publicada na sexta-feira (03), no jornal Minas Gerais, órgão oficial dos Poderes do Estado.
Os estabelecimentos terão 60 dias para se adequarem à lei, a partir da data de sua publicação.
De acordo com a lei, a ficha de identificação deverá ser preenchida com base em documento da criança ou adolescente e do acompanhante, contendo nomes completos, naturalidade e data de nascimento. Deverão constar ainda os dados pessoais dos pais ou responsável, bem como data de entrada e saída no estabelecimento.
Caso o menor tenha carteira de identidade, deverá ser anexada fotocópia à ficha de identificação. Se não for possível, o responsável pelo preenchimento deverá anotar os dados do documento na ficha. Quando a criança não tiver documento de identidade, o conselho tutelar e a delegacia de polícia local deverão ser informados e uma fotocópia da carteira de identidade dos pais ou responsável anexada à ficha de identificação.
Os estabelecimentos deverão informar também aos conselhos tutelares e autoridades policiais sobre irregularidade ou suspeita na prestação das informações exigidas pela lei. A ficha de identificação deverá ser mantida no local por dois anos e somente será fornecida mediante requisição da autoridade policial, do Ministério Público ou do Poder Judiciário.


“LEI 20.341, de 03 de agosto de 2012.

(PUBLICAÇÃO - MINAS GERAIS DIÁRIO DO EXECUTIVO - 04/08/2012 PÁG. 1 COL. 2)

Torna obrigatória a identificação de crianças e adolescentes nos meios de hospedagem localizados no Estado.

O GOVERNADOR DO ESTADO DE MINAS GERAIS,

O Povo do Estado de Minas Gerais, por seus representantes, decretou e eu, em seu nome, promulgo a seguinte Lei:

Art. 1° Ficam os meios de hospedagem localizados no Estado obrigados a manter ficha de identificação das crianças e dos adolescentes que neles se hospedarem.

Parágrafo único. Não supre a obrigatoriedade de identificação da criança ou do adolescente o fato de estarem acompanhados dos pais ou de representante legal.

Art. 2° Para os efeitos desta Lei, considera-se:

I - criança a pessoa com até doze anos de idade incompletos;

II - adolescente a pessoa com idade entre doze anos e dezoito anos incompletos;

III - meio de hospedagem o empreendimento ou estabelecimento, independentemente de sua forma de constituição, destinado a prestar serviços de alojamento temporário, ofertados em unidades de frequência individual e de uso exclusivo do hóspede, bem como outros serviços necessários aos usuários, denominados serviços de hospedagem, mediante adoção de instrumento contratual, tácito ou expresso, e cobrança de diária.

Art. 3° A ficha de identificação a que se refere o art. 1°, a ser preenchida com base em documento oficial da criança ou do adolescente e do acompanhante, conterá:

I - o nome completo, a naturalidade e a data de nascimento da criança ou do adolescente;

II - o nome completo e os dados pessoais dos pais ou do responsável que acompanha a criança ou o adolescente;

III - a data de entrada e de saída do estabelecimento.

§ 1° Se a criança ou o adolescente possuírem carteira de identidade, será anexada uma fotocópia à sua ficha de identificação.

§ 2° Na impossibilidade de se anexar a fotocópia referida no § 1°, o responsável pelo preenchimento da ficha nela anotará os dados constantes no documento de identidade.

§ 3° Se a criança não tiver documento que a identifique, tal fato deverá ser comunicado ao conselho tutelar e à delegacia de polícia local, sendo também obrigatória, nesse caso, a anexação de fotocópia da carteira de identidade dos pais ou do acompanhante à ficha de identificação da criança ou do adolescente.

Art. 4° A direção do meio de hospedagem a que se refere o art. 1° informará os conselhos tutelares e as autoridades policiais sobre qualquer irregularidade ou suspeita relacionada com a prestação das informações exigidas nesta Lei.

Art. 5° A ficha de identificação ou os dados da ficha informatizada serão mantidos pelo meio de hospedagem por prazo não inferior a dois anos.

Parágrafo único. A ficha de identificação e os dados nela constantes serão fornecidos pelo meio de hospedagem somente mediante requisição da autoridade policial, dos representantes do Ministério Público e ou do Poder Judiciário.

Art. 6° Os meios de hospedagem a que se refere o art. 1° manterão, em local visível, cartaz comunicando a obrigatoriedade do preenchimento da ficha de identificação da criança e do adolescente e o número desta Lei.

Art. 7° O descumprimento do disposto nesta Lei sujeita os infratores a:

I - notificação por escrito;

II - multa de 250 a 2.500 Ufemgs (duzentas e cinquenta a duas mil e quinhentas Unidades Fiscais do Estado de Minas Gerais), caso persista a infração.

§ 1° O valor da multa será estabelecido em regulamento, considerado o porte do meio de hospedagem, a gravidade da infração e a ocorrência de reincidência.

§ 2° O valor arrecadado com a aplicação das multas será integralmente repassado ao Fundo para a Infância e a Adolescência – FIA –, criado pela Lei n° 11.397, de 6 de janeiro de 1994.

Art. 8° Os meios de hospedagem a que se refere o art. 1° terão o prazo de sessenta dias contados da data de publicação desta Lei para adequar-se a suas disposições.

Art. 9º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Palácio Tiradentes, em Belo Horizonte, aos 3 de agosto de 2012; 224º da Inconfidência Mineira e 191º da Independência do Brasil.


ANTONIO AUGUSTO JUNHO ANASTASIA

Danilo de Castro

Maria Coeli Simões Pires

Renata Maria Paes de Vilhena

Wander José Goddard Borges”