Reforma Trabalhista - Informativo Jurídico FHOREMG



Lei 13.467, de 13/07/17, que trata da REFORMA TRABALHISTA, alterando a CLT em diversos dispositivos a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho.

 O texto aprovado altera a lei atual em vários aspectos, como férias, trabalho em casa, plano de carreira, jornada de trabalho, dentre outros assuntos.

 Seguem as principais mudanças:



 Contribuição Sindical:

Atualmente o tributo é recolhido obrigatoriamente. A contribuição sindical deixa de ser obrigatória e passa a ser facultativa. 

Horas In Itinere:

O tempo que o trabalhador passa em trânsito entre sua residência e o trabalho, na ida e na volta da jornada, com transporte fornecido pela empresa, deixa de ser obrigatoriamente pago ao funcionário. O benefício é garantido atualmente pelo Artigo 58, parágrafo 2º da CLT, nos casos em que o local de trabalho é de difícil acesso ou não servido por transporte público.

Banco de horas:

Antes da reforma, este mecanismo precisava ser negociado em convenção coletiva e as horas extras precisam ser compensadas em até um ano. Vencido esse prazo, elas deveriam ser pagas em dinheiro com acréscimo de 50%. Agora, o prazo para o banco de horas ser zerado, com as horas compensadas, é menor, de até seis meses. Porém, agora é permitido que o banco de horas seja feito via acordos individuais. 

Tempo na empresa:

Pelo texto, deixam de ser consideradas como integrantes da jornada atividades como descanso, estudo, alimentação, higiene pessoal e troca do uniforme. A CLT considera o período em que o funcionário está à disposição do empregador como serviço efetivo.

Descanso:

Atualmente, o trabalhador tem direito a um intervalo para descanso ou alimentação de uma a duas horas para a jornada padrão de oito horas diárias. Pela nova regra, o intervalo deve ter, no mínimo, meia hora, mas pode ser negociado entre empregado e empresa. Se esse intervalo mínimo não for concedido, ou for concedido parcialmente, o funcionário terá direito a indenização no valor de 50% da hora normal de trabalho sobre o tempo não concedido.

Rescisão:

A rescisão do contrato de trabalho de mais de um ano só é considerada válida, segundo a CLT, se homologada pelo sindicato ou autoridade do Ministério do Trabalho. A nova regra revoga essa condição.

Rescisão por acordo:

Passa a ser permitida a rescisão de contrato de trabalho quando há “comum acordo” entre a empresa e o funcionário. Nesse caso, o trabalhador tem direito a receber metade do valor do aviso prévio, 20% de multa do FGTS  e saque até o máximo de 80% do FGTS, mas não recebe o seguro-desemprego.

Comissão de fábrica:

Toda empresa com mais de 200 empregados deverá ter uma comissão de representantes para negociar com o empregador. A escolha será feita por eleição, da qual poderão participar inclusive os não-sindicalizados. Não poderão votar os trabalhadores temporários, com contrato suspenso ou em aviso prévio.

Danos morais:

A indenização a ser paga em caso de acidente, por exemplo, passa a ser calculada de acordo com o valor do salário do funcionário. Aquele com salário maior terá direito a uma indenização maior, por exemplo. Em caso de reincidência (quando o mesmo funcionário sofre novamente o dano), a indenização passa ser cobrada em dobro da empresa.

Quitação anual:

O novo texto cria um termo anual, a ser assinado pelo trabalhador na presença de um representante do sindicato, que declara o recebimento de todas as parcelas das obrigações trabalhistas, com as horas extras e adicionais devidas. A reforma permite que trabalhadores e patrão assinem um “termo de quitação anual de obrigações trabalhistas”, o que teria o potencial de tirar a decisão sobre questões trabalhistas da Justiça do Trabalho, e tira a condição do funcionário brigar legalmente contra seus patrões

Férias:

         Possibilidade de fracionamento das férias em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um. Ainda em relação às férias, os empregados sob o regime de tempo parcial passam a ter direito a férias de 30 dias após cada período de 12 meses de trabalho, não mais estando sujeitos às regras de férias proporcionais ao número de horas trabalhadas. Possibilidade de fracionamento de férias aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos. 

Justa causa:

A cassação de registros profissionais ou de requisitos para exercer a profissão passa a configurar como possibilidade de demissão por justa causa.

Salários:

Benefícios como auxílios, prêmios e abonos deixam de integrar a remuneração. Dessa forma, não são contabilizados na cobrança dos encargos trabalhistas e previdenciários. Isso reduz o valor pago ao Instituto Nacional do Seguo Social (INSS), e, consequentemente, o benefício a ser recebido.Quem tem nível superior e recebe valor acima do dobro do teto dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social (mais de R$ 11 mil mensais) pode ter as relações contratuais negociadas individualmente.

Ações trabalhistas

Antes o trabalhador não arcava com custos, que são cobertos pelo Poder Público. Agora o trabalhador que entrar com ação contra empresa fica responsabilizado por arcar com as custas do processo, caso perca a ação. Além disso, estabelece um novo rito para que as decisões criem precedentes legais que sirvam na defesa de outros casos sejam aprovados. Em outras palavras, é uma forma de desacelerar processos trabalhistas que encontraram em outros casos, precedentes para sua argumentação e defesa.

Mulheres grávidas:

As mulheres gestantes e a lactantes eram automaticamente afastadas de qualquer atividade ou local insalubre. O texto da reforma prevê o afastamento somente em caso de insalubridade máxima, como frigoríficos e áreas hospitalares sujeitas a infecção. Os demais casos, de insalubridade média ou mínima, deverão ser avaliados por laudo médico apresentado pela gestante. O texto, porém, não especifica qual médico poderá emitir o atestado, o que significa que a própria empresa pode contratar um médico que atenta seus interesses e não da gestante em questão.
Natureza indenizatória:

Deixam de ter natureza salarial os pagamentos feitos a título de diárias para viagem, abonos, auxílio-alimentação (desde que não pago em dinheiro) e prêmios (liberalidades concedidas em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no desempenho das atividades), os quais deixam de incorporar o contrato de trabalho e de constituir base para incidência de encargos trabalhistas e previdenciários;

Representação dos trabalhadores:

Obrigatoriedade de constituição de comissão interna de empregados para as empresas com mais de 200 empregados, com o objetivo de representar os trabalhadores perante a administração da empresa. O mandato dos membros da comissão será de 1 ano, sendo garantida estabilidade provisória de até 1 ano após o término do mandato;

Novas regras para equiparação salarial: 

O requisito, para equiparação salarial, da prestação do serviço precisar ser na “mesma localidade”, será alterado para o “mesmo estabelecimento empresarial”. Devendo ser prestado “para o mesmo empregador”, por tempo não superior a quatro anos.

Tal alteração diminui as chances de se pedir equiparação nos casos de empregados que exercem a mesma função, mas recebem salários diferentes, pois trabalham em empresas diferentes do grupo econômico.

Além disso, se exclui a possibilidade de reconhecimento do “paradigma remoto”, quando o pedido de equiparação se dá com um colega que teve reconhecida, por via judicial, a equiparação com outro colega.

Gratificação para quem tem cargo de confiança não vai integrar salário depois de 10 anos: 

Atualmente a gratificação paga para quem está em cargo de confiança, que hoje é em torno de 40% do salário básico, é incorporada ao salário do empregado, caso este fique no cargo por mais de 10 anos. A proposta remove essa exigência temporal, não incorporando mais a gratificação à remuneração quando o empregado é revertido ao cargo anterior.

Arbitragem poderá ser usada para solucionar conflitos trabalhistas:

Também foi criada a possibilidade de utilização da arbitragem como meio de solução de conflito, quando a remuneração do empregado for igual a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios da Previdência Social (cerca de R$ 11.000,00).

Prevalência do negociado: 

Prevalência dos Acordos e Convenções Coletivas sobre as regras estabelecidas na CLT, exceto para questões envolvendo normas de identificação profissional, salário mínimo, remuneração do trabalho noturno superior ao diurno, repouso semanal remunerado, remuneração do serviço extraordinário no mínimo 50% superior ao normal, número de dias de férias, saúde, segurança e higiene do trabalho, FGTS, 13º salário, seguro-desemprego, salário-família, licença-maternidade de 120 dias, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, entre outros;

Pejotização:

Antes o trabalhador para ser considerado autônomo não podia ter características de exclusividade, eventualidade ou subordinação à empresa para ser contratado como pessoa jurídica. Pois isso podia ser considerado como vínculo trabalhista e implicaria em receber os direitos garantidos na lei. Com a mudança, a contratação de um trabalhador autônomo “afasta a qualidade de empregado”, mesmo que este seja contratado com exclusividade e de forma contínua.

Trabalho temporário:

O texto retira as alterações de regras relativas ao trabalho temporário. A Lei da Terceirização (13.429/17), sancionada em março, já havia mudado as regras do tempo máximo de contratação, de três meses para 180 dias, consecutivos ou não. Além desse prazo inicial, pode haver uma prorrogação por mais 90 dias, consecutivos ou não, quando permanecerem as mesmas condições. 

Terceirização:

A medida estabelece um prazo de 18 meses entre a demissão de um trabalhador e sua recontratação, pela mesma empresa, como terceirizado. O texto prevê ainda que o terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos. Para evitar futuros questionamentos, o texto define que a terceirização alcança todas as atividades da empresa, inclusive a atividade-fim (aquela para a qual a empresa foi criada). A Lei de Terceirização não deixava clara essa possibilidade. A legislação prevê que a contratação terceirizada ocorra sem restrições.

Quadro resumo: 

TEMA TRABALHISTA SITUAÇÃO ATUAL (REGRAS ATUAIS) MUDANÇAS COM A LEI 13.467/2017 (NOVAS REGRAS)
Banco de Horas
  • Período de 1 ano para compensação;
  • As horas de banco não sofrem acréscimo;
  • Podem haver períodos e situações diferentes de compensação em convenção coletiva;
  • Base legal: Lei 9.601/1998;
  • Poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses;
Contribuição Sindical
  • É obrigatório o desconto equivalente a 1 dia do salário do empregado no mês de março de cada ano;
  • Base legal: art. 580 e 582 da CLT;
  • A contribuição sindical dos empregados passa a ser opcional, ou seja, só haverá o desconto de 1 dia de salário se o próprio empregado autorizar;
Convenções e Acordo Coletivos
  • Acordos coletivos são válidos, desde que não contrários à lei e se trouxer vantagens ao empregado;
  • Base legal: art. 7º, XXVI da CF; art. 611 a 625 da CLT;
  • A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, se tratar de:
1. Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 2. Banco de horas; 3. intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas; 
4. adesão ao PSE; 
5. plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 
6. regulamento empresarial; 
7. representante dos trabalhadores no local de trabalho;
8. teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente;
  • Serão consideradas Ilícitas nas convenções e acordos coletivos a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
1. normas de identificação profissional, inclusive as anotações na CTPS;
2. seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
3. valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS;
4. salário-mínimo;
5. valor nominal do 13º salário;
6. remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
7. - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
8. salário-família;
9. repouso semanal remunerado;
10. remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal; 
11. número de dias de férias devidas ao empregado; 
12. gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 1/3 a mais do que o salário normal; 13. licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias; 
14. licença-paternidade nos termos fixados em lei; 
15. proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 
16. aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, nos termos da lei; 
17. normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
18.adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; 19. aposentadoria; 
20. seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;  
21. ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho;  
22. proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; 
23. proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos;  
24. medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;  
25. igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; 
26. liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;  
27. direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; 
28. definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; 
29. tributos e outros créditos de terceiros; 30. as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da CLT;
Danos Morais
  • O valor é atribuído de acordo com o convencimento do juíz;
  • Base legal: art. 186 e 927 do Código Civil;
  • Casos leves – Teto de até 3 vezes o valor do último salário;
  • Casos graves – Teto de até 50 vezes o valor do último salário;
  • Este teto vale também caso o empregador seja o ofendido;
  • Havendo reincidência das partes, o valor poderá ser dobrado;
Demissão sem justa Causa (Por acordo entre as partes)
  • O empregado tem direito ao pagamento da multa de 40% do saldo do FGTS e ao saque de 100% do FGTS depositado;
  • Se pedir demissão, não tem direito a sacar o FGTS;
  • A empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 30 dias;
  • O empregado recebe o seguro desemprego;
  • Base legal: §1º art. 18 da Lei 8.036/90; art. 487 da CLT; art. 7º, XXI da CF; Inciso I da Lei 7.998/90;
  • A demissão poderá ocorrer de comum acordo; com pagamento da multa de 20% do saldo do FGTS;
  • O empregado só poderá sacar 80% do FGTS depositado;
  • A empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 15 dias;
  • O empregado não recebe o seguro desemprego;
Falta de Registro do Empregado
  • Multa de ½ salário mínimo por empregado;
  • Base legal: art. 41, § único e art. 47, § único da CLT;
  • ME e EPP – Multa de R$ 800,00 por empregado não registrado;
  • Demais empresas – Multa de R$ 3 mil por empregado não registrado e de R$ 6 mil em caso de reincidência;
  • Multa de R$600,00 por empregado, quando não forem informados os dados necessários para o seu registro;
Férias
  • As férias podem ser divididas em até 3 períodos, não podendo ser inferior a 5 dias corridos e um deles deve ser de, no mínimo, 14 dias corridos;
Gravidez / Insalubridade
  • A empregada gestante não pode trabalhar em condições insalubres;
  • Base legal: art. 394-A da CLT;
  • A empregada deverá ser afastada, sem prejuízo da remuneração a que percebia:
a) Das atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; b) Das atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; c) Das atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação;
  • Se não for possível que a empregada gestante (considerando as condições acime mencionadas) exerça suas atividades em local salubre na empresa, será considerada gravidez de risco e terá direito ao salário maternidade durante todo o período de afastamento;
Home Office (Trabalho em Casa)
  • Não há previsão legal;
  • Há previsão contratual do home office (trabalho em casa);
  • Todas as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado deverão constar no contrato, bem como os custos com equipamentos, controle de produtividade e demais pontos inerentes ao contrato;
  • O trabalho é realizado fora da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo;
  • O home office pode ser convertido em trabalho presencial (na empresa) por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, formalizado por aditivo contratual;
  • Cabe ao empregador instruir o empregado sobre a saúde e segurança do trabalho;
Horas Extras
  • 20% Superior a hora normal (§ 1º do art. 59 da CLT - não aplicado);
  • 50% superior ao da hora normal (art. 7, XVI da CF – aplicado)
  • Base legal: art. 7, XVI da CF;
  • A remuneração será, pelo menos, 50% superior à da hora normal;
Intervalo Intrajornada
  • Jornada acima de 6 horas o período de descanso (intervalo intrajornada) é de, no mínimo, uma hora;
  • Se não concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar a hora cheia como extra, e não apenas o período suprimido para descanso;
  • Base legal: art. 71 da CLTSúmula 437 do TST;
  • Jornada acima de 6 horas o período de descanso (intervalo intrajornada) é de, no mínimo, 30 minutos, desde que negociado entre empregado e empregador;
  • Se não for concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar apenas o tempo suprimido (diferença entre o tempo concedido e o tempo efetivo de descanso), calculados com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal.
Intervalo para amamentar o filho
  • 2 descansos de meia hora cada um durante a jornada de trabalho;
  • Base legal: art. 396 da CLT;
  • Os 2 períodos de descanso previsto no art. 396 da CLT deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador;
Jornada de Trabalho 12 x 36
  • Previsão mediante convenção coletiva;
  • 12 horas diárias ou 48 horas semanais;
  • A cada 12 horas trabalhadas deve haver 36 horas de descanso;
  • Pode ser pactuado mediante acordo individual ou coletivo;
Multas Administrativas
  • Os valores das multas expressos em moeda serão reajustados anualmente pela Taxa Referencial (TR), divulgada pelo Banco Central do Brasil, ou pelo índice que vier a substituí-lo;
Prêmio
  • O pagamento de prêmio, gratificações, dentre outros pagos pela empresa integram a remuneração para todos os efeitos legais;
  • Base legal: art. 458 da CLT;
  • Os prêmios serão considerados à parte do salário, não se incorporam ao Contrato de Trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário;
Prorrogações de jornada em locais insalubres
  • Somente é permitido mediante licença das autoridades competentes em matéria de segurança e medicina do trabalho;
  • Base legal: Portaria MTE 702/2015.;
  • Exigência de licença-prévia para prorrogações de horários em atividades insalubres, não sendo exigida para as jornadas de 12 X 36;
Quarentena
  • Não há previsão;
  • Se o empregado é demitido, ele só poderá ser recontratado depois de 3 meses (90 dias), sob pena de o contrato ser unificado.
  • Base legal: Portaria MTB 384/1992,
  • Se for demitido o empregado não poderá ser recontratado durante 18 meses, nem mesmo como terceirizado;
Reclamatória Trabalhista
  • Não há custo para o empregado que entra com a reclamatória;
  • Não há pagamento de honorários de sucumbência se o empregado perder a reclamatória;
  • Base legal: art. 791 da CLT; Súmula 219 e 329 do TST
  • Se o empregado assinar a rescisão, não poderá questioná-la judicialmente;
  • A parte que perder terá que arcar com as custas da ação;
  • Comprovado a má-fé da parte, é prevista a punição de 1% a 10% sobre o valor da causa, além de pagar indenização para a parte contrária;
  • Se comprovada a incapacidade de arcar com as custas, a obrigação fica suspensa por até dois anos a contar da condenação;
Trabalhador Autônomo
  • Não é considerado empregado, desde que atendidos os requisitos legais;
  • Base legal: art. 11, V da Lei 8.213/91;
  • A contratação do autônomo afasta a qualidade de empregado prevista na CLT, desde que cumpridas por este todas as formalidades legais, ainda que a contratação seja com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não;
Trabalho em Tempo Parcial
  • Jornada de até 25 horas semanais;
  • Não pode haver horas extras;
  • Salário proporcional à jornada trabalhada;
  • Não pode converter 1/3 das férias em abono;
  • Base Legal: Art. 58-A§ 4º do art. 59 e art. 143, § 3º da CLT;
  • Jornada semanal de até 30 horas semanais, sem possibilidade de fazer horas extras;
  • ·Jornada semanal de 26 horas semanais, com possibilidade de fazer até 6 horas extras, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal;
  • Salário proporcional à jornada trabalhada;
Trabalho Intermitente
  • Não há previsão;
  • O empregado poderá ser contratado (por escrito) para trabalhar por períodos (de forma não contínua), recebendo pelas horas, dias ou mês trabalhados, sendo-lhe assegurado o pagamento de férias, 13º salário e previdência social ao final de cada período de prestação de serviços;
  • O empregador deve avisar 3 dias antes a data de início e o valor da remuneração a ser paga (nunca inferior ao salário mínimo ou inferior ao salário dos demais empregados da empresa que exercem a mesma função em contrato intermitente ou não), e o empregado terá 1 dia útil para dar ou não o aceite, sendo considerado recusado o silêncio do empregado;
  • Caso o contrato não seja cumprido por uma das partes, quem descumpriu terá que pagar 50% do valor da remuneração combinada para o período contratual;
  • O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do empregador;
  • A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa nos termos da lei;
  • Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador;
Transporte (residência-trabalho) (trabalho-residência)
  • Se o local é de difícil acesso o tempo gasto para deslocamento é considerado como tempo de serviço e computado na jornada de trabalho;
  • Base legal: §2º do art. 58 da CLT;
  • Em qualquer situação o tempo gasto não será considerado como tempo de serviço e não será computado na jornada de trabalho;
Uniforme e Higienização
  • Não há previsão legal;
  • O empregador poderá definir o padrão de vestimenta a ser utilizado pelo empregado;
  • É licita a inclusão de logomarcas da empresa e de terceiros (empresas parceiras) e/ou outros itens relacionados à atividade da empresa no uniforme;
  • A higienização do uniforme é de responsabilidade do empregado, salvo se a empresa exigir que sejam utilizados produtos específicos para a limpeza;


         Cumpre ressaltar que, a reforma trabalhista traz muitas mudanças, tendo alterado cerca de 117 artigos da CLT, e muitas delas ainda terão que ter sua Constitucionalidade analisada após o início de sua vigência, quando tais regras passarão a ser discutidas na esfera do judiciário trabalhista, para assim, se sedimentarem no nosso sistema jurídico de forma plena.

         Porem, independentemente disto, as empresas podem, desde já, buscarem se informar sobre as questões mais abrangentes trazidas com a Lei 13.467, de 13/07/17. Assim, quando a vigência da lei acontecer, no dia 13 de novembro de 2017, já terá um preparo prévio para lidar com os temas polêmicos, que advirão de sua implementação em nosso sistema jurídico.

Atenciosamente, 

Departamento Jurídico
FHOREMG
(31) 3201-3144